actividad 6 solucìon de conflictos

ACTIVIDAD #  6

INTEGRANTES

Breiner Ospino

Ayling Andrade

María Jiménez

Laurin Torres

 El objetivo en este estudio de casos es conocer los factores de conflicto y como se pueden mejorar dentro de una organización, teniendo en cuenta que causales nos están afectando con los procesos.

Contextualización del Conflicto
Área	Logística
Tiempo	Febrero de 2017 – Agosto 2017
Lugar	Organización Coca-Cola sede Barranquilla
Actores	Jefes y Operarios

CONFLICTO LABORAL

En la organización COCA-COLA tenemos un acontecimiento con los colaboradores el área de logística ha presentado una situación de conflicto ya que un grupo de colaboradores se encuentra en desacuerdo con las tareas que se desempeñan, al parecer no están distribuidas de las mejor manera, las actividades que deben realizar cada uno creando un mal ambiente laborar hasta el punto que para poder desarrollar sus actividades están dando mal resultado. Debido que no se está realizando de la forma correcta y con la actitud adecuada, los colaboradores informan que en su puesto de trabajo hay personal que al momento de realizar sus actividades laborales incomodan los demás procesos.

 Se comprender que es una situación de conflicto común entre compañeros de trabajo, dirigido a la sobrecarga laboral y las áreas de oportunidades de uno de ellos y la falta de respeto del otro individuo al poner música a alto volumen, distrayendo y desesperando al compañero que se encontraba trabajando.

Esta situación, despliega en el trabajador afectado, una conducta agresiva en la cual destruye parte del equipo de sonido y pierde su trabajo por esto, sin embargo antes de irse decide dar a su compañero una muestra de su música para que el sintiera lo mismo que el sintió.

Es aquí donde se evidencia que las conductas negativas y violentas solo llevan a más violencia si no son prevenidas o tratadas a tiempo.

 TIEMPO

Esta Situación tiene al rededor de 6 meses inicia desde febrero del 2017 hasta Agosto del mismo año Este conflicto laboral 

conflicto es muy común en las organizaciones, por falla en sus procesos administrativos y de supervisión.

Socialmente se ha creado una cultura basada en intereses personales, de carencia de trabajo en equipo y falta de ayuda mutua. Muchos individuos en el ámbito laboral, tienden a descargar sus responsabilidades en otros y a obtener méritos por logros ajenos, situaciones que generan rencores, abusos,  discordias, agresiones físicas, verbales y deseos de venganza entre compañeros.

 ESPACIO 

El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por los reclutadores, porque cuando un empleado trabaja en equipo, la creatividad y el aprendizaje de éstos mejora, su nivel de estrés se reduce y el desempeño y la productividad aumentan. Ahora bien, en los casos en los que los trabajadores deciden ir por su cuenta y el trabajo en equipo no se manifiesta en la empresa, es posible que se generen conflictos.

Por otro lado, una mentalidad muy individualista puede llevar a que se vea con desconfianza a los demás, y en esas situaciones es fácil malinterpretar ciertos comportamientos y atribuirlos a las ganas de destacar por encima de los compañeros de trabajo.

ACTORES

Compañeros 

En ocasiones, los conflictos laborales pueden aparecer sin ninguna intención, sin embargo, otras veces, las personas tóxicas crean mal ambiente por donde van, especialmente en el trabajo. Los compañeros tóxicos se identifican porque por donde pisan acaban mal con todo el mundo y crean conflictos donde no los hay. Les gusta meterse donde no les llaman, quieren ser el centro de atención y suelen ser las típicas personas conocidas como falsas y criticonas.

Jefes 

Puede ocurrir que no sean los compañeros de trabajo los que intoxiquen el ambiente de trabajo, sino que los jefes, ya sea por su mala gestión o por su personalidad, te hagan la vida imposible. En estos casos, puede que estés en desventaja a la hora de solucionar el conflicto.

En resumen, los jefes tóxicos suelen ser: arrogantes y malos comunicadores, autocráticos, inflexibles, controladores y discriminadores.

 Y claro, cuando un compañero no rinde como debería rendir los conflictos pueden aparecer. Cuando alguien no realiza bien su trabajo acabará interfiriendo en el tuyo, y posiblemente, hará que tengas que hacer el suyo y trabajar más. Las empresas y organizaciones son sistemas dinámicos, y un retraso en el plazo para entregar un proyecto puede hacer que todo el funcionamiento general  de este "organismo vivo" se resienta. A nadie le gusta trabajar el doble.

TIPOLOGÍA DE CONFLICTO

Conflictos de relación entre las personas: Este tipo de conflicto se muestra en esta situación  como consecuencia de emociones fuertes, percepciones falsas o estereotipos, escasa o mala comunicación, o conductas negativas repetitivas entre dos o más partes. Tienden a generar conflictos innecesarios, irreales o falsos, aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para que se dé un conflicto (escasos recursos, intereses contrapuestos). 

Conflictos estructurales: el conflicto en la organización es causada por estructuras opresivas de relaciones humanas, muchas veces situadas fuera de las partes en disputa. Situaciones típicas que pueden llegar a promover este tipo de conflictos son las definiciones inadecuadas de roles, la desigual de poder o autoridad, el control desigual de recursos, los condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), el poco o mucho tiempo, y las estructuras organizativas. 

Conflictos de intereses: Está situación de Conflicto, tiene su causa en la competencia entre necesidades incompatibles o percibidas como tales por las partes en disputa. Los conflictos más típicos de este orden ocurren por cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.)

PROCEDIMIENTO Y ALTERNATIVAS

1. DEFINIR EL PROBLEMA: Darle una solución en la que todas las personas estén de acuerdo, trabajando en equipo para solucionar el conflicto, trayendo consigo mejores relaciones para llevar a cabo lo propuesto 

2.POR QUÉ RESOLVER LOS CONFLICTOS: Se tiene puntos de vista diferentes, se presta para ponerse en los zapatos del otro, se aprende a ver el conflicto del oponente, se evita el desgaste de recursos, tiempo y motivación en peleas.

3.CUANDO SE RESUELVEN LOS CONFLICTOS: Cuando se estructura una reunión que sea concreta y se escuchan entre ambas partes y logran tener una excelente actitud frente al conflicto que se pueda presentar. 

4. Etapas para negociar: Comprende de siete etapas

Entenderlo definiendo  la posición y mis  intereses (Que quiero, Que necesito, Cuales son mis miedos)  y entender los de la otra parte.

Comunicación con la oposición Escuchar al oponente, la participación de todos genera compromiso, ser concreto, no lastimar el ego. 

Lluvia de ideas: examinar las soluciones de ganar  o ganar que permitan a ambas partes obtener algo de lo que quieren. durante la reunión el facilitador escribe las ideas en una pizarra y escribe las ideas.   Elegir la mejor solución: después de la reunión se decide cual de las ideas es la mejor como resultado de la lluvia de ideas

Usar un tercero como mediador: Resulta conveniente para ambos lados ya que esta persona no se involucra con ninguna de las partes

 Explora las alternativas: se puede presentar periodos de estancamiento en la resolución de conflictos lo cual quiere decir que no se de una solución temprana para esto se debe de tener unas alternativas en caso de que se presenten 

Manejo de situaciones estresantes: cuando estas situaciones se presentan se debe de conservar la calma y actuar con los pies en la tierra no es bueno enojarse y salirse de casillas ni tomar decisiones apresuradas que hagan que la situación se torne difícil mejor si se presenta este caso es mejor retirarse de la negociación lo que se debe de tener presente es que debe de haber una buena comunicación y armonía.

PREGUNTA

CÓMO APORTO A UN DESEMPEÑO LABORAL AGRADABLE ?

Por medio de la mediación siendo un líder para mí grupo de trabajo donde pueda detectar a tiempo las áreas de oportunidades, que se den por medio del empleado y el empleador. Reconocer las faltas actuar a tiempo para cumplir los objetivos.

 BIBLIOGRAFÍA

Moore, C.W. (1994). “Negociación y mediación”-Gernika: Gernika Gogoratuz, España

[2] Deutsch, M. (1969). “Conflictos: productivos y destructivos”, en J.R. Torregrosa y E. Crespo. Estudios básicos de Psicología Social (pág.669-700). Barcelona: Hora, 1984.